solutionschine, l'actualité des RH et du management en Chine

Le blog SOLUTIONSCHINE traite chaque mois des questions cruciales pour les managers qui gèrent des projets en Chine http://www.solutionschine.blogspot.com

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Contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Téléchargez MANAGER EN CHINE en format audio

L'éditeur de livre audio téléchargeables sur internet VOOLUME. FR a obtenu l'autorisation des éditions L'Harmattan de publier Manager en Chine: les managers français vus par leurs collaborateurs chinois, clés de la motivation en format audio. Pratique à écouter dans l'avion entre Paris et la Chine ou bien au volant.... www. voolume.fr

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Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr
tél: 06 61 11 80 91 / 01 40 24 12 40
13 avenue de Taillebourg 75011 Paris

Ressources Humaines en Chine: les derniers chiffres du turn over

TURN OVER par function (Pékin, enquête HEWITT 2006)
FMCG : 15%
Sales & Marketing : entre 18 et 20%
Ingénieurs, Production : 20%
Finances : 20%
Qualité : 15%
Ces indicateurs nous rappellent l'importance d'un management et d'une politique RH adaptés aux attentes des salariés chinois.

Management en Chine et culture d'entreprise

Nos recherches nous conduisent à réfléchir à la question de la culture d'entreprise de la maison mère: comment "l'exporter" en Chine? Quels éléments de cette culture sont compatibles avec la culture chinoise? Dans le cas de l'acquisition d'une société d'Etat chinoise, comment les deux cultures d'entreprise vont-elles se confronter, comment les aider à fusionner? C'est le thème d'un travail que nous menons avec un grand groupe français des biens d'équipement qui se développe en Chine selon une stratégie de rachats. Ce travail implique au préalable de prendre conscience de l’effet de la culture sur l’efficacité quotidienne de l’entreprise, d'analyser les spécificités de sa propre culture d'entreprise. Quels sont les atouts et les freins au changement, sa capacité d'adaptation au contexte interculturel?

Des clés pour répondre aux défis auxquels vous êtes chaque jour confrontés en Chine

Vos collaborateurs chinois semblent avoir du mal à résoudre les problèmes ?
Il est impossible d’obtenir la réponse à une question apparemment simple ?
Vous avez l’impression qu’ils ne disent pas ce qu’ils pensent ?
Vous n'êtes jamais certain de vous être bien fait comprendre?
Ils se plaignent de la pression du siège ?
Ils n’ont pas l’esprit d’équipe ?
Ils n’adhèrent pas à la culture de l’entreprise ?
Les personnes clés démissionnent sans que vous sachiez pourquoi ?
Vous vous demandez comment vos fournisseurs travaillent?
Vos clients chinois demandent toujours plus de support technique?
Une négociation s'est interrompue sans que vous sachiez pourquoi?

La plupart des consultants "spécialisés sur la Chine" nous expliquent "Comment négocier avec les Chinois" et se contentent de dresser une liste de "trucs", un bric à brac de recettes à appliquer et de gaffes à éviter. Par manque de connaissance et d'expérience du terrain, peu se risquent à aborder les ressorts du management d'une équipe chinoise.
En effet, jusqu'à la parution de "Manager en Chine", il n'existait aucun travail de recherche sur les conditions de la motivation et de la fidélisation des salariés chinois.
Une pratique quotidienne de la Chine, une expérience conséquente en recrutement et conseil RH auprès d'entreprises occidentales implantées en Chine m'ont donné une expertise du contexte chinois et surtout la possibilité d'analyser le point de vue des salariés chinois des entreprises occidentales en Chine. Mon enquête fondée sur plusieurs dizaines d'interviews de salariés chinois est la première du genre: il est très difficile de connaître l'opinion des salariés en Chine. Elle démontre qu'il existe une insatisfaction d’origine interculturelle liée au décalage entre les valeurs, les attentes des salariés chinois, et la réalité du management français en Chine.

Management Interculturel Chine 跨文化管理

Management Interculturel Chine est un cabinet d’intervention spécialisé dans la formation et le conseil aux entreprises françaises qui travaillent avec la Chine

• Conseil de dirigeants et de chefs de projet pour le management d’équipes chinoises
• Conseil en stratégie des Ressources Humaines en Chine
• Formation Communiquer efficacement avec des interlocuteurs chinois pour les Français qui négocient et coopèrent à distance avec la Chine
• Formation Manager en Chine pour les cadres qui dirigent des équipes chinoises
• Formation Working with a Western Manager pour les cadres chinois des entreprises françaises en Chine
  

Références en France et en Chine
Alstom Transport Shanghai Alstom Power Wuhan - Alstom Hydro Grenoble - Arkema Shanghai - Bull Grenoble
Clasquin Shanghai et Grenoble - Decathlon Canton - Extruflex Xiaolan - Grenoble Ecole de Management
HEF Shanghai - Jay Electronique Grenoble - L’Oréal Shanghai - Michelin Shanghai - Myrra Xiaolan
Oberthurs CS Shenzhen - Onyx (Veolia) Canton - Pulsium Grenoble - Radiall Grenoble
Rhodia Shanghai - Roquette Shanghai & Lianyungang - Sodexho Canton - ST Microelectronics Grenoble
Total Shanghai - Vatech-Siemens Canton

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"Manager en Chine" vient de paraître aux éditions L'Harmattan

L'ouvrage qui reprend les résultats de l'enquête de Chloé Ascencio sur la motivation des salariés chinois dans les entreprises françaises en Chine est disponible en librairie ou sur commande: http://www.harmattan.fr/index.asp?navig=catalogue&obj=livre&no=23496. Son originalité: il donne le point de vue d'une cinquantaine de Chinois sur leurs managers français, et les clés d'un management efficace en Chine.

Comprendre le point de vue des salariés chinois est vital pour l'entreprise

Les entreprises occidentales implantées en Chine subissent une forte pression due aux spécificitées du marché de l'emploi chinois:
- pénurie de talents qui pénalise les projets de 2 entreprises sur 5
- forte croissance des salaires de 10% (en moyenne) à 30% par an pour les fonctions d'encadrement et commerciales
- turn over très élevé de 15% en moyenne à 40% pour les fonctions managériales
Le coût de remplacement d'un cadre performant représente de 300% à 2000% de son salaire mensuel (recrutement, formation au produit, aux process, à la culture d'entreprise, et perte d'information...) . Motiver et fidéliser les hauts potentiels est devenu l'enjeu majeur en Chine. Mais très peu de dirigeants d'entreprises et de DRH savent POURQUOI leurs cadres chinois démissionnent.
Le mode de communication chinois indirect et implicite ne favorise pas l'expression des sentiments, surtout négatifs. C'est pourquoi notre travail se fonde sur la "mise en expression" des cadres chinois, qui n'est possible que par l'établissement préalable d'une relation de confiance.

Comment les salariés chinois perçoivent-ils leurs managers occidentaux? ?

cet article a été publié dans le Numéro 34 de CONNEXION, la revue de la Chambre de Commerce et d'Industrie Français en Chine (CCIFC) en juillet 2006

Dans leur évaluation des managers français, certains cadres chinois ont fait des comparaison avec des expériences précédentes dans des entreprises américaines et allemandes dont le management est généralement jugé plus rigoureux et performant. Par contre, « l’ambiance de travail » y est perçue comme moins agréable : « pression trop forte » (Anglo-saxons), « froideur et hiérarchie trop stricte» (Germaniques). En effet les « bonnes relations » sont en Chine un élément décisif de la stabilité des salariés, tandis qu’une « mauvaise ambiance » est la première cause de démission. Ce que les cadres occidentaux se voient tous reprocher, c’est leur tendance à cloisonner vie professionnelle et vie privée, et leur réticence à consacrer leur temps de loisir aux collègues, clients et fournisseurs chinois.
Les points forts des managers français sont peu nombreux et controversés :
Leur « professionalisme » est cité par 48% des personnes interrogées. C’est d’ailleurs au titre du manque d’expertise et d’expérience que la légitimité des VIE est souvent contestée.
La « souplesse hiérarchique » est appréciée par 39% de notre échantillon, mais la distance interpersonnelle maintenue par les Français à l’égard des collègues chinois empêche l’établissement de relations de confiance: «Avec les collègues français, il ne faut pas s’attendre à devenir amis »
Si un quart des personnes estime que les Français sont « bien organisés », une proportion égale pense le contraire : « Les managers français fixent des procédures et ne les respectent pas, en plus ils changent de stratégie tous les mois ».
Enfin la capacité des managers français à prendre « des initiatives et des responsabilités » est citée par 20% des interviewés. Il s’agit du reste d’une qualité équivoque dans une culture fondée sur l’interdépendance et la recherche du consensus : de ce fait, le management français est en général perçu comme « trop individualiste »: « les Français prennent des décisions sans consulter les Chinois ».
Au « manque d’écoute » s’ajoute le « manque de confiance » et le « sentiment de supériorité » évoqués par 51% des personnes: certains managers français porteurs des Lumières de la technologie pensent n’avoir rien à apprendre de leurs collaborateurs chinois. « L’ignorance de la culture chinoise des affaires » et l’incapacité à nouer des relations durables avec les partenaires et l’administration chinoise sont évoqués par quatre personnes sur dix.
Beaucoup regrettent que la rémunération et les perspectives de carrière soient peu motivants dans les entreprises françaises: « Les Français ne savent pas valoriser les gens de bon niveau ». Leur besoin de reconnaissance serait mieux satisfait par des systèmes de rémunération à la performance de type anglo-saxons établissant un lien direct entre résultats et récompense.

Le style de communication des managers français est l’objet de nombreuses critiques. Ainsi de nombreux cadres chinois évoquent les malentendus insurmontables dus au fait que certains managers français ne maîtrisent ni le putonghua, ni vraiment l’anglais.

Enfin la manière française de communiquer est « trop directe et explicite » pour un quart des chinois, qui le ressentent comme un « manque de respect ». Conséquence du déficit relationnel, les objectifs de travail sont souvent mal compris et le suivi individuel vécu comme insuffisant.
Au demeurant, ni « l’esprit critique des Français », ni leur goût du débat ne sont appréciés dans un cadre relationnel de réciprocité où l’on s’attend à recevoir de son interlocuteur autant de « face » qu’on lui en a donné.

L’analyse de ces expériences vécues fait apparaître les ressorts essentiels des comportements, clés de la motivation des salariés chinois et d’un management efficace en Chine. Ces facteurs sont dévoilés et mis en action dans les séminaires interculturels que j’anime en Chine et en France, où Chinois et Français sont encouragés à prendre conscience de leurs a priori et des attitudes permettant une meilleure qualité de collaboration interculturelle.

Pour plus de précisions, contacter: interculturelchine@orange.fr

A lire sur le sujet...

Publications de Chloé Ascencio

• Manager en Chine : les managers français vus par leurs collaborateurs chinois, Clés de la motivation , L'Harmattan, 2007

• «Comment les managers chinois perçoivent-ils leur encadrement occidental ? », in CONNEXION numéro 34, revue de la CCIFC, juillet 2006

• “L’intégration des Chinois francophones dans les entreprises françaises en Chine”, in Migrations de Pensées et de technologies, L'Harmattan 2007